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成功する社内研修とは!?企画するポイントから効果測定までをご紹介 

2020.08.17

社内研修に取り組んではいるけど、研修を行う必要性ってあるの?どういうことに気をつけて企画すればいいの?など、さまざまな悩みをお持ちの方が多いようです。

せっかく行う社内研修なので、有意義なものにすることが大切です。しっかり企画のポイントを抑えておくことで、みんなのスキルアップとコミュニケーションを図りましょう。

また、研修で起こりやすいのは「研修に参加して楽しかった」と言って終わってしまう、やりっぱなし問題です。参加するだけではなく、参加したからには学びをしっかり身につけなくてはいけません。しかし、どこまで学びを得ることができたのかを図ることは難しいものです。そこで、活用されているのが効果測定です!効果測定ってなんだろう?何をすればいいの?と思った方もご安心ください。

今回は社内研修の企画ポイントから、効果測定の方法までを含めてご紹介します。

社内研修の必要性

社内研修の必要性とは何でしょう?

実は個人で受講する研修では得られないメリットもあるのです。社内研修の必要性についてご紹介します。

社内全体の底上げ

社内全体で抱えている課題があるのであれば、社内研修によって課題を解決できるのはもちろんのこと、社内全体のスキルを上げることができます。課題に対する研修は世の中にはいろいろとあるので、それぞれが都合のいい時間で自身の予定に合わせて受講することもひとつの方法ではあります。しかし、各人が違う研修を受講することで、教え方が違ったり、同じ情報の共有が難しいというデメリットがあるのです。

共通の課題なのであれば、同じ研修を受講する方が情報も共有しやすいのでおすすめです。そうすることで社内全体のスキルが底上げされるので、全体の稼働率が上がり、生産性にも結び付くことでしょう。

個人のスキルアップ

研修に参加することで個人のスキルアップにつながります。

社内研修であれば、個人の役職や経験に合わせた研修に参加することでスキルアップの効果がより得られるでしょう。

また、研修が社内研修で、なおかつ講師役が社内の人間が行うことで、研修後に疑問点や不明点が出てきたとしても確認することができるのです。疑問点や不明点を即座に解決できることですぐにスキルアップにつなげることができるでしょう。

会社の魅力を高めて社員の定着化をはかる

一時期は就職難の時期があり、就職先が決まらず困っている就活生も多くいました。しかし最近では、就職を希望する学生よりも企業が募集する採用枠の方が多い「売り手市場」の状況が続いており、就職先に困ることが減ってきました。そんな時代背景と、最近の若者の忍耐力の無さから、入社しても気にいらない部分があるとすぐに辞めてしまうケースも少なくありません。

務めている会社の魅力や満足度というのは、賃金や労働環境よりも仕事の達成感や充実感に大きく影響されるものです。最近の若手社員の傾向は、自社への帰属意識が以前より低下していると言われますが、その代わりに自分の市場価値を高めることには大変意欲的です。なので、会社が社員能力の向上のために社内研修を実施したり、教育体系を整備することは効果的と言えます。社内研修で社員自身が学び、個々の市場価値を磨くだけでなく、会社の魅力を高めていき、社員一人ひとりの帰属意識へとつながっていくのです。

コミュニケーションの活性化

普段の業務では日々の業務に追われて、社員同士で話す機会がなく、コミュニケーションが図れない方も多いでしょう。けれど、社内で連携をとる中では、コミュニケーションは必要不可欠です。

そこで、グループワークやロールプレイングなどの社内研修を企画することで、グループ内のコミュニケーションを図ることができます。

また、コミュニケーションの活性化だけでなく、個人のコミュニケーション力の向上にも期待ができます。

OJTだけでは対応できない人材の底上げ

中間管理職は、プレーイングマネージャーとしての役割を期待され、かつてないほど負担が高くなっています。今の30代から40代前半の社員は、部下後輩を持つ機会が少なかったこともあり、職場でどのようにOJTを進めていいかわからずに困惑しているという声も数多く聞かれます。

今や、人材育成は現場のOJTに任せておけば十分という状況ではありません。そのため、OJTの担い手となる中堅社員、管理者の知識・スキルの強化サポート、OJTでは吸収しきれない計画的・体系的なOFF-JTによる底上げが必要となります。

社内研修を企画する際のポイント

社内研修は、ただ取り組めばいいというわけではありません。企画から実施するまでにも抑えておくべきポイントがあるので、ご紹介します。

社内の課題を考え、目標設定をする

社内研修を行う際にはぜひ社内の課題を出しましょう。そして、その課題を解決できるような研修内容を選び、目標を設定することで、課題解決へのヒントが得られたり、解決するためのスキルを磨いたりすることもできるでしょう。

なので、事前に課題に合った研修内容を考慮して研修に取り組むことで、得られる効果も期待できます。

アイスブレイクを取り入れて場づくりをする

内定者研修や新入社員研修の場合、参加者同士が初めて顔を合わせることになるでしょう。

そのような面識のない人同士が集まる場面などで、アイスブレイクを取り入れることでコミュニケーションが取りやすくなり、緊張感が和らぐ上に、研修等の場の堅苦しい雰囲気を和ませることができます。

簡単なゲームなどを、会議や研修の冒頭に510分程度で自己紹介を兼ねて行うのが一般的なアイスブレイクの取り入れ方です。

コミュニケーションを図るアイスブレイクを1つご紹介します。研修前に行うのがおすすめです。

【私は誰でしょう?】

いろんな人に質問をしていって、自分の背中に書かれたものを当てるゲームです。

同じ人には聞けないというルールをつくると社内のコミュニケーション活性化にもつながります。また質問の仕方を考えるので、語彙力や、質問の仕方も自身で考え、学ぶことができます。

プレイ時間:10~20分  プレイ人数:10人~20

遊び方

  1. それぞれモノや人名など、名詞を紙に書いて背中に貼ってもらいます。(貼ってもらう人は自分が何と書かれているかはわかりません)
  2. いろんな人に背中に書かれたものに対する質問をしていきます。
    ※質問する際の注意事項は『答えを聞いてはいけない』『簡潔な聞き方をする(例:これは食べられますか?)』です。答える人も質問されたことだけに答えるようにしましょう。
  3. 制限時間になったら、答え合わせをしましょう。

 

アイスブレイクの内容にもよりますが、ここでほかの参加者と関わることで、研修内でロールプレイングやグループワークがあっても取り組みやすくなりますよ。

また、アイスブレイクの効果は参加者側だけでなく、講師側においても見られます。

緊張感の漂う研修の空間では、初めから何やら偉い人が出てきて難しい話をされても、興味が惹かれないと耳を傾けようとしない人も多いものです。しかし、アイスブレイクを行うことで、そんな参加者の興味関心を高めることができるので、研修環境を良い状態に整えられるでしょう。

また、研修前だけでなく、研修の間の休憩時間にアイスブレイクを入れることで、気分転換や息抜きのブレイクタイムになるので、取り入れる目的を明確にして、事前に取り組む場面や内容を決めておきましょう。研修と同じで目的に応じたアイスブレイクを企画するとより効果が得られるでしょう。

 

アイスブレイクのネタをお探しになる場合はこちらの記事をご参考にしてみてください。

アイスブレイク人気ネタ15選ご紹介

参加者を動機づける工夫をする

研修と聞くと「楽しくない」「意味がない」「時間がもったいない」と苦手意識を持つ方もいます。そんな参加者にも意欲的に参加してもらいたいものですよね?

そのためには参加者が「行ってみたい」と興味を抱かせることが大切です。まずは興味を引くようなキャッチフレーズや参加対象者に必要なスキルが学べる研修内容を選ぶことで参加率が上がるでしょう。また家庭をもつ方だと研修に参加しにくい場合はオンライン研修にすることで参加しやすくなります。参加対象者が参加しやすい環境を整え、興味関心が持てる研修企画を心がけましょう。

研修内容に適した講師を選定する

社内研修だと、社内の管理職や上司が講師となり、研修を行うこともあります。しかし、研修内容によってはプロの講師に来てもらうことでスキルアップがより期待されます。

同じ研修分野の講師でも座学で一方的に話すスタイルもあれば、ロールプレイングやグループワークを多く取り入れるスタイルなど、講師によって研修のスタイルも大きく違います。どちらのメリットもあるので、参加対象者の雰囲気や研修内容の目的に合わせて講師も選定するようにしましょう。

研修に効果測定を取り入れる

研修を行う際によくある問題は「やりっぱなし」になるということです。研修を企画して時間を割いて、参加者のスキルアップに反映されてこそ研修の重要性があるのではないでしょうか?そこで研修を企画することはもちろんですが、研修後に効果測定を取り入れることで参加者の理解度などを知ることができます。やりっぱなしの研修にしないためには効果測定を取り入れることは重要なポイントです。効果測定とは一体どのようなことをするのかご紹介していきます。

効果測定の目的とは

効果測定は、アンケートやテストなどを活用し、参加者の研修目標がどの程度達成されたのかをデータで確認することです。

いろんな実施方法はありますが、効果測定をすることでさまざまな結果がデータとして明確になります。なので、研修内容と共に効果測定の目的を決めておくといいでしょう。

研修へのフィードバック

研修をおこなった後に参加者が何を学んだのか、どのように感じたのかを振り返るために効果測定は効果的だと言えます。流れだけでフィードバックするのではなく、きちんと効果測定としての機会を設けることで、研修をやりっぱなしにせずに終わらせることができます。

研修内容の理解度を知る

研修にせっかく取り組んでも、研修の内容をどこまで理解できたのか?学んだ知識が業務でどの程度活用されているのかを効果測定を行うことで確認できます。

参加者自身が「理解できた」と思っていても『実際どこまで理解できているのか?』と企画者であれば気になるところでしょう。効果測定はデータとして数字に表すこともできるので、研修の学びをデータとして結果に残すことができます。

また、学んだ直後は覚えていても、数週間、数か月経つと忘れがちになるものです。効果測定はその日だけではなく、必要であれば、数週間、数か月後にも実施することができるので研修で学んだことを忘れることなく活かせられるでしょう。

研修効果が業務成績に反映しているかを図る

研修内容を参加者自身が理解できていても、その学びがどれだけ業務成績に反映しているのかということも重要ではないでしょうか?

効果測定では、稼働率や生産性も図ることができます。

ただし、業績が高いからといって、それが必ず研修の効果であると結論づけるのは難しいものです。

なので、研修前からのデータから図っておき、研修参加前と後の結果がデータとして蓄積されることで高い説得力が持てるでしょう。

研修内容のブラッシュアップができる

 効果測定は個人の評価や改善点を見出すだけでありません。実施した研修内容の評価も確認することができるので、研修内容や進め方の改善点の確認もすることができます。資料や研修項目も改めて見直すことでより良い研修内容にブラッシュアップできるのです。効果測定は研修に参加した方のためだけではなく、研修を開催した側にも効果的だと言えます。

効果測定方法と内容

効果測定と言っても手法はさまざまです。研修前から行う効果測定もあるので、研修内容を決める際にどの効果測定を行うのかを事前に決めておくといいでしょう。

アフターアンケート

アフターアンケートは、従来から行われている一般的な効果測定の方法です。

効果測定を目的としている場合のアンケートのとり方としては、全体的な印象を聴くだけでなく、研修内容部分に触れるような細かい項目で聴いていかないと、研修プログラムの改善ができにくくなります。また、アンケート内容はチェック形式だけにするのではなく、記述式にすることで参加者の学びや意見を知ることができます。

アフターアンケートは一般的なので、この効果測定から始めてみると、取り組みやすいでしょう。

事前事後テスト

効果測定で事前事後テストを行うには、研修の前の参加者の知識や技術のレベルをテストによって確認しておく必要があります。研修後の測定を1カ月後なのか、3カ月後なのか、いつ頃に実施するかも決めておく必要があります。

3カ月後くらいに実施することで知識・スキルの定着が分かるのでおすすめです。

事前事後に効果測定としてのテスト時間は要されますが、研修に参加したことでの学びが数字として表れるので、研修効果を感じやすい効果測定と言えるでしょう。

また、研修直後や期間を置いてから取り組むことで、研修内容がより記憶に残り、自身の知識やスキルとして身につくので、測定の目的以外にも個人のスキルアップに期待ができます。

インタビュー

インタビューは、参加者に対して研修を通しての気づきや学びを直接聞く方法です。

時間と手間はかかりますが、研修前後での気持ちの変化や行動の変化を聴けると研修への評価が分かりやすくなります。数字では表せない部分の効果が分かるので他の効果測定とは違った結果を知る機会になるでしょう。

個別で掘り下げて聴いていくことができるので、本音を聴きだしやすいですが、その一方で、立場を気にしてしまったり、性格上の問題で本心を言わない方もいるので、実施する際はそういった部分に配慮が必要です。

コントロールグループとの比較

コントロールグループとの比較は、研修終了後に参加したグループと参加しなかったグループ(コントロールグループ)との業績などの差を測り、比較する方法です。

参加者と非参加者がいないとできない効果測定ではありますが、比較対象が存在することで結果が分かりやすいのが特徴と言えます。

しかし、業績が高いからといって、それが研修の効果であると結論づけるのは難しいのです。

データが蓄積されれば平均値も図ることができ、高い説得力を持つので、ぜひ試してもらいたい効果測定のひとつです。

360度フィードバック(アンケート)

先ほど紹介したアフターアンケートとは違い、この360度フィードバックは、本人ではなく周りからの評価が測定対象となります。

事前に参加者の上司や部下・同僚などから本人の言動や業務態度についてどう見えるかのアンケートを収集します。

そして研修後、一定期間を経て再度アンケートを実施し、その変化を測定するものです。

何十項目のアンケートになるのでコストや手間がかかりますが、自己完結型ではなく、第三者の目が加わることで、新たな気づきが得られることでしょう。

また、業務内で意識的に他者の働き方を見るのも同じ働く仲間としていい機会になりますよ。

研修効果が体感できる社内研修をご紹介

研修に参加することの効果を体感できる社内研修を5つご紹介します。

サバ研

『サバ研』とは、サバイバルゲームでOODA LOOP(ウーダループ)を学ぶことができる研修です。

サバイバルゲームとはエアーソフトBBガンを利用して行う日本発祥のスポーツです。通常は2チームに分かれて行うことが多く、主なゲームは殲滅戦やフラッグ戦などがあります。

この研修を体感していただくことで新規事業の立ち上げ確度を高めたり、事業速度加速させたりするだけではなく、未曽有の事態が発生した際や先行きが不透明な中でもあらゆる局面で意思決定して進めていくことができます。その際に必要となるのは的確なリーダーからの指示です。その場の状況に応じた判断になるので、状況を読み取る力や他者に的確な指示を分かりやすく伝えるスキルが必要となります。そんなリーダーシップ性があそびの中で身につけられます。

OODA LOOP」とは米空軍出身のジョンボイド大佐が自身の戦闘を元に、五輪の書などから学びを加え提唱した勝つためのフレームワーク。迅速かつ柔軟な意思決定の流れをみる(Observe)、わかる(Orient)、きめる(Decide)、うごく(Actという4つのプロセスごとに分けています。

また、4つのプロセスは瞬間的に完結するものなので、これらを何度も何度も高速で回転(LOOP)させることにより、時間をかけずに最適な判断を下すことが可能となっています。

現在では全世界のスタートアップや軍隊、スポーツなどあらゆる場面でOODA LOOPが取り入れられ、活用されています。

より早く問題を突破していくことが可能なOODA LOOPを学ぶだけではなく、体感していただくことができる研修です。ご紹介する4つのコンテンツの効果測定はアンケート調査を行っていますが、それだけではなく、参加者がその場で即体感できるような「PDCAサイクル」や「OODA LOOP」も体感することができる内容になっています。

チームビルディング型サバイバルゲーム『サバ研』の詳細はこちら

チャンバラ合戦

『チャンバラ合戦』は、スポンジの刀で相手の腕についたボールを切り落とすというシンプルなルールです。しかし、ただ戦うのではなく、相手チームに勝つための「戦略」を練ることが大切なゲームです。

チャンバラ合戦は、「軍議」を行ない、合戦を通して実践し、また軍議で振り返り、作戦を立て直すという流れになっています。まさに合戦を通してPDCAサイクルが学べるのです。

身体を動かすことで参加意欲を高め、軍議を通してチームディルディングも学ぶことができるのがチャンバラ合戦の特徴です。会社で働く上で、コミュニケーションは必要不可欠になります。初対面で会話が生まれにくい中でもこのチャンバラ合戦は自然に会話を促進させることができるでしょう。

普段の業務では難しかったチームビルディングを研修を通して体感してもらい、今後の業務での人間関係づくりに活かされることでしょう。

合戦内容もチームを全滅させる「全滅戦」から、チーム内に大将をつくり大将を討ち取る「大将戦」、会社内一の剣豪を決める個人戦の「バトルロイヤル戦」とさまざまです。

同じ軍の戦友で戦い終えた後には強い絆が生まれること間違いなし!

コミュニケーションが活発になる世界一平和な戦『チャンバラ合戦IKUSA』の詳細はこちら

NEW 運動会

運動会はいつの時代でも白熱するものです。しかし、会社内で年齢差がある、男女の比率が合わないなどの問題があると実施することが難しくて候補から消えてしまいます。

けれどNEW運動会』は、年齢差や男女の割合など関係なくみんなが楽しんで参加することが可能な運動会です。

バブルサッカーやキンボールなど、新しく生まれたスポーツを運動会に取り入れるので、経験・未経験の差がなくフェアで結果が予想しづらい面白さが生まれます。

新しいスポーツは新しいルールの理解から始まります。

定番の作戦はないので、チームで一丸となって作戦を考えます。

運動会なので、リーダーシップももちろん必要となりますが、チーム内でフォローしあうことで助け合うスキルを学ぶことができます。

また、チーム内で声を掛け合ったり、相手の動きを見て息を合わせることも大切なフォロアシップです。身体を動かしてフォロアシップを学ぶことができる研修となっています。

仲間と協力しあって行う経験や、達成感や充実感を共感する経験は今後の業務における仲間関係にも影響することでしょう。

新しい競技だらけの新しい運動会『NEW運動会』の詳細はこちら

謎解き脱出ゲーム

『謎解き脱出ゲーム』は参加者自身が物語の主人公になり、決められた時間や空間の中で与えられた謎を解いて物語のクリアを目指すあそびです。

緊張感のある空間からチームで力を合わせて脱出を図るシチュエーションが特徴のコミュニケーション研修です。

謎解き脱出ゲームは、体力は知識は関係ないので、年齢問わず楽しむことができます。仲間と話を進め、脱出できたときの喜びと達成感をチーム内で共有することで、コミュニケーションが活性化されます。まさに遊んで学べる研修となっています。

今流行の謎解き脱出を通してのコミュニケーションづくりを目的とした研修を企画する際に試してみてはいかがでしょうか?

資料ダウンロードはこちら謎解き脱出ゲームはこちら

リモ謎

『リモ謎』とは、リモートワークでもチームビルディングが出来る大人数参加型の謎解き脱出ゲームです。

ビデオチャット通話を使い、チームで協力をしながらストーリーに沿った謎を1時間〜1時間半の間に解き、脱出を目指します。

【ストーリー】

20XX年。リアルとデジタルの境がなくなり、行き来できる世界となった。

いつものように電脳世界で過ごしていたあなただったが、AIの暴走により、ある装置が起動してしまう。

それは電脳世界とリアルを切り分ける装置だった!

あと1時間後にこの電脳都市から脱出しなければ、永遠に電脳都市に閉じ込められてしまう!

緊急脱出マニュアルを読み解き、あなたは一時間以内に電脳都市にある緊急脱出装置を起動させることはできるか?

 

謎をチームで解くのでチームの話し合いが必要となります。コミュケーションスキルやチームビルディングの活性化に期待ができるので、新入社員研修では効果が得られるでしょう。また、他拠点間に支社がある方は多拠点間の交流を図ることも可能です。

PCやスマホなどのデバイスと通信環境があれば、どこでも実地可能なコンテンツで、500名まで参加ができます。

オンライン上で各チームの進行状況を把握しながら進めていくため、謎解きを初めて体験される方・チームへのフォローなども手厚く実施が可能となっています。

目的に合わせて謎の難易度を調整することもできます。

また、企業理念を盛り込んだ謎を創り、内定者研修や新人研修で取り組むことで、企業について学べるのでおすすめです。

リモートワーク謎解きチームビルディング『リモ謎』の詳細はこちら

まとめ

研修を企画する際には、必ず研修の目的を考えなくてはいけません。その目的を達成できていたかどうかは実施するだけでは分からないものです。なのでぜひ研修を企画する時は研修内容と共に研修後の効果測定も同時に考えておくようにするといいでしょう。

研修をお願いする会社によっては効果測定のフォローまでしてくれるところもあるので、事前に相談してみるといいですよ。

千流

この記事を書いた人

千流

くノ一『千流』でごじゃる!!
まだまだ見習い中の身でごじゃりまするー。
忍びとして得た情報を皆々様にお届けするでごじゃりまするよー!!

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