モチベーションとは？ 代表的な4つの理論とアップさせる方法を紹介！

社員のモチベーション管理に取り組んでおられる企業も多いと思います。しかし、なかなか成果が出ないと悩みを抱えている経営者や人事担当者の方もいらっしゃるでしょう。

そもそも、モチベーションとは一体何なのでしょうか。本質を理解することで、モチベーションアップ・維持の方法やコツが見えてくるかもしれません。

本記事では、モチベーションの本来の意味、種類、代表的なモチベーション理論を紹介します。また、モチベーションが上がらない原因や、部下のモチベーションを保つ・上げるための具体的な方法、企業の取り組み事例、モチベーション研修に取り入れたいグループワークについても解説します。

モチベーションとは、人が何か行動をとるときの「動機付け」のことです。英単語の「motivation」をカタカナ表記にしたものですが、この言葉は、「動機」や「目的」の意味を持つ「motive」と、「行動」や「働き」の意味を持つ「action」という2つの単語から成り立っています。

日本語では、「やる気」や「やりがい」といった意味合いで使われることが多いですが、本来は「目的を達成しようとする意志と行動」というような意味になります。

ワークモチベーション：ビジネスにおけるモチベーション

ビジネスにおいて必要となるのが、ワークモチベーションです。1997年、ワシントン大学のミッチェル教授（Mitchell）は、ワークモチベーションを「目標に向けて行動を方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」と定義しました。ワークモチベーションにはさまざまな考え方がありますが、最近ではこの定義が定着しています。

ワークモチベーションは、3つの要素で構成されています。

1. 方向性……目標を達成する意義や手段の明確性
2. 強度……目標を達成するための努力や意識の高さ
3. 持続性……目標達成のために費やされる時間の長さや継続性

例えば、モチベーションを上げるために音楽を聴く人もいると思います。モチベーションが上がったように感じるかもしれませんが、音楽を止めても、その効果は持続するでしょうか。このような方法で一時的に「やる気」を出すことはできますが、そこには方向性も、強度も、持続性もありません。

目標の意義を理解して達成しようとし続けることが、ワークモチベーションなのです。

参考：論文 ワークモチベーション研究の現状と課題─課題遂行過程から見たワークモチベーション理論｜日本労働研究雑誌2017年7月号(No.684)（PDF）

モチベーションは、「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」の大きく2種類に分けられ、これらは互いに関連しあっています。例えば、内発的モチベーションがある人に対して外発的な動機付けを行うと、逆にモチベーションを下げてしまうこともあるのです。これを、「アンダーマイニング」といいます。

2種類のモチベーションの特徴について、詳しく見てみましょう。

内発的モチベーションとは

内発的モチベーションとは、自分のなかから湧き出るモチベーションのことをいいます。例えば、「仕事が好きなので自主的に勉強する」「大好きなギターをもっとうまく弾けるように練習する」などは、内発的モチベーションによる行動です。

内発的モチベーションは、達成感を得やすく、努力や行動が持続しやすいというメリットがあります。一方、デメリットとしては、短期間では効果が出にくいことや、そもそも強い関心・好奇心が必要であるため、引き出すのが難しいということなどが挙げられます。

外発的モチベーションとは

外発的モチベーションとは、あるものを得る、または避けるという目的のために発生するモチベーションのことです。例えば、「報酬を得たいから仕事をがんばる」「上司に怒られないように入念に資料をつくる」などは、外発的モチベーションによる行動です。

外発的モチベーションは、効果が表れるまでが早く、実施方法がわかりやすいというメリットがあります。一方、デメリットとしては、効果が一時的であること、個人の成長を妨げる恐れがあることなどが挙げられます。

人は何によって動機付けられ、目標を達成しようとする意志や行動力が高まるのかを研究した理論が、これまでにいくつか発表されています。これらを、「モチベーション理論」と呼んでいます。ワークモチベーションの研究は、1950年代から1980年代ごろにかけて特に活発に行われてきました。主要なモチベーション理論は、ほとんどがこの時期に提唱されたといっても過言ではありません。

ここでは、代表的な4つのモチベーション理論を紹介します。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説は、アメリカの心理学者のアブラハム・マズローが提唱した理論です。「人間は自己実現のために絶えず成長する生き物だ」という考え方を前提として、5つの欲求が段階的に満たされていくとしています。

• 自己実現欲求……自分の能力を最大限に発揮させたいという欲求
• 承認欲求……他者に認められたいという欲求
• 社会的欲求……他者とかかわりたいという欲求
• 安全欲求……安全な暮らしを送りたいという欲求
• 生理的欲求……生きるための基本的な欲求

マクレガーのX理論Y理論

X理論Y理論は、アメリカの心理・経営学者のダグラス・マクレガーが提唱した理論です。前項のマズローの欲求5段階説が基になっています。「人は本来怠け者である」というX理論と、「人は本来自己実現を目指そうとするものである」というY理論があるとしました。

X理論では、人はマズローの5段階欲求説の生理的欲求や安全欲求を比較的多く持ち合わせており、目標が達成できれば報酬を、達成されなければ処罰を与えるというような「アメとムチ」のマネジメントが必要となります。

一方、Y理論では、社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求が強く、機会を与えるマネジメントにより人を動かすことができるとしています。

ハーズバーグの二要因理論

二要因理論は、アメリカの臨床心理学者のフレデリック・ハーズバーグが発表した理論です。モチベーションは、「動機付け要因」と「衛生要因」の2つの要因によって決まると主張しました。

• 動機付け要因……「満足」を招くもの（報酬、昇進、仕事内容、達成感、評価など）
• 衛生要因……「不満足」を招くもの（社内の制度、労働条件、賃金、人間関係など）

目標設定理論

目標設定理論は、アメリカの心理学者のロックが提唱した理論です。モチベーションは目標設定によって左右されるという考え方で、以下の3つの要素を満たすことが重要であるとしています。

• 困難な目標を設定する
  個人が受け入れられる程度の高い目標を設定することで、パフォーマンスが向上します。
• 明確な目標を設定する
  明確で具体性のある目標を設定することで、達成意欲と、実現に向けた行動が喚起されます。
• フィードバックを与える
  適切にフィードバックを与えることで、モチベーションが上がり、最終的な業績の向上も期待できます。

モチベーションが上がらない、または維持できない原因は、人によってさまざまです。プライベートに原因がある場合もありますが、職場に原因があるとしたら、どのようなことが考えられるのでしょうか。主な3つの原因を紹介します。

人事評価・人事制度に不満がある

まず考えられるのは、人事評価や人事制度に不満を抱いているケースです。例えば、自分より成果を上げていない社員が先に昇進したり、給与がアップしたりすると、努力や成果を「正しく評価されていない」と感じるようになるでしょう。

このような状態が続くと、モチベーションが保てなくなり、業務の質や生産性、エンゲージメント（企業への愛着心）も低下してしまう恐れがあります。

仕事に魅力が感じられない

仕事に魅力が感じられないために、モチベーションが上がらないということもあります。例えば、業務がマンネリ化していたり、自分のスキルや能力を十分に発揮できていなかったりする場合などです。

このような状態では、社員は仕事を「やらされている」と感じるようになり、モチベーションを保てなくなります。

精神的・体力的な余裕がない

精神的にも体力的にも、ある程度余裕がなければ、モチベーションを上げることは難しいでしょう。例えば、仕事量が多すぎる状態が続いていたり、仕事の責任が大きすぎて負担になっていたりする場合、仕事そのものへの興味・関心を強く持っていたとしても、モチベーションを保てなくなります。

一人が抱えられる仕事量には限りがあり、心のキャパシティも人それぞれです。その範囲を超えた状態が続くと、体調不良や、メンタルヘルス不調につながる恐れもあります。

社員のモチベーションを保つためには、どうすればよいのでしょうか。具体的な4つの方法を紹介します。

企業方針を浸透させる

企業方針とは、経営理念やスローガン、長期ビジョンなどのことです。これらを社員に正しく理解させることで、企業全体で同じ方向に進んでいくことができます。自分のかかわっている仕事にも意味を感じるようになり、モチベーションの向上が期待できるでしょう。

企業方針を浸透させるためには、「繰り返し伝えること」が大切です。具体的な方法としては、例えば、朝礼で経営理念を唱和する、階層別の研修の実施、人事評価制度へ反映させるなどが挙げられます。

労働時間を適切に管理する

先ほど、モチベーションが上がらない原因の1つとして、「精神的・体力的な余裕がない」ということを挙げました。社員がこのような状況に陥らないために、労働時間を適切に管理し、長時間労働を防ぎましょう。これは、労働基準法に定められている企業の責務でもあります。

「1日に何時間働いたか」だけでなく、労働日ごとの始業時刻や終業時刻を確認・記録しましょう。使用者が自ら現認するか、タイムカードやICカード等を基礎として確認・記録することが原則ですが、テレワークなどで自己申告とせざるを得ない場合は、社員に十分な説明を行い、正しく申告することを求めるなど、必要な措置を講じなければなりません。詳しくは、以下のガイドラインをご参照ください。

リンク：労働時間の適正な把握のために 使用者が講ずべき措置に関する基準｜厚生労働省（PDF）

社員のキャリアデザインを支援する

先ほども述べたように、外発的モチベーションは、あまり効果が長く続きません。社員にモチベーションを保ち続けてもらうためには、内発的モチベーションが必要となります。自分自身のキャリアを考える機会を与えることで、これを引き出すことができるでしょう。

例えば、キャリアデザイン研修です。キャリアデザイン研修では、自分が将来どうなりたいのかを考えながら、今後のキャリアを設計していきます。これを実施することで、理想の自分になるためにはどのようなスキルを身につければ良いのかを、自分自身で気づくことができるでしょう。

また、研修の受講や資格の取得を支援する制度を整備し、社員の積極的な学びを支援する環境をつくることも大切です。

定期的な面談を実施する

モチベーションの向上などを目的に、定期的な面談を実施する企業もあります。しかし、ただ面談をすれば良いということではありません。

2020年に、石堂株式会社が20代の若手社員200名を対象に実施したアンケートによると、「上司との面談はあなたのモチベーションを上げますか」という設問に対し、「はい」と回答した人は38％、「いいえ」と回答した人は46％、「わからない」と回答した人は16％でした。実際に、面談がモチベーションアップにつながっていると感じている若手社員は少ないようです。「いいえ」と回答した人の理由のなかには、「プライベートの話を振られるのが嫌」「忙しいなか時間をとったのにメリットを感じられない」という意見もあるなど、むしろ逆効果となっているケースも見られます。

このようにならないために、まずは面談の目的を明確にしましょう。また、社員に面談の事前準備をさせると、社員も面談の意味を感じやすくなりますし、面談の効率も良くなります。

参考：【働く20代に調査】若手は、上司との面談が必要ない？！｜OVER20&Company.のプレスリリース

続いて、社員のモチベーションをアップさせるための、具体的な4つの方法を紹介します。

人事考課にプロセス評価を取り入れる

プロセス評価とは、成果や結果だけでなく、仕事に取り組む姿勢や、その過程を評価する仕組みのことです。自分の頑張りが伝わっていることが分かると、モチベーションが上がり、自信もつきます。次の目標にも、積極的に取り組めるようになるでしょう。

評価する項目の一例としては、冷静さ、誠実さ、ストレス耐性、ビジネスマナー、自己理解などが挙げられ、職種や業種によっても異なります。

しかし、プロセス評価に偏りすぎると、「あの社員は成果を出せていないのに評価が高い」というような、新たな不満が生まれてしまう可能性もありますので、あくまでも業績評価を補完するものとして取り入れることが重要です。

「認めている」ということを部下に伝える

マズローの欲求5段階説で解説したように、人には他者とかかわりたいという欲求（社会的欲求）と、他者に認められたいという欲求（承認欲求）があります。「チームのメンバーとして認めている」「頑張りを認めている」ということを部下に伝えることで、これらの欲求が満たされ、モチベーションアップが期待できるでしょう。

挨拶や声掛けなどの気軽なコミュニケーションを欠かさないことはもちろんですが、日頃から部下をよく見て、小さな変化にも気づいてあげることが大切です。

社内に相談窓口を設置する

社員のモチベーションを上げるためには、上がらない原因を解決する必要があります。社員の悩みや不満に早期に気づくために、社内に相談窓口を設置するというのも1つの方法です。

ただ社員の話を聞けば良いというわけではなく、相談対応を行うためには専門知識や傾聴スキルが必要となります。相談内容によっては、産業医や精神科医等の連携が必要になることもあるかもしれません。また、個人情報の取り扱いにも注意が必要です。

相談対応にあたる者としては、衛生管理者や保健師、人事労務管理スタッフなどが挙げられます。まずは相談対応者に研修を行うなどして、人員体制を整えることから始めましょう。

挑戦する機会を与える

モチベーションが上がらない原因の1つとして、「仕事に魅力が感じられない」ことを挙げました。このような場合、スキルアップする機会や、成長を支援する制度を設けることで、モチベーションの向上が期待できるでしょう。

例えば、人材を必要とする部署が社内に向けて募集をかける「社内公募制度」や、新事業のために社内に独立した組織をつくる「社内ベンチャー制度」の導入などが挙げられます。

多様な働き方を用意する

仕事が精神的・体力的に負担になって、睡眠や食事などの基本的な欲求が満たせていないために、モチベーションが上がらないということも考えられます。また、家事・育児との両立に難しさを感じていたり、趣味などに充てる時間が十分に持てなかったりするために、働く意欲が湧かないという人もいるでしょう。

社員のモチベーションをアップさせるには、多様な働き方を用意し、ワーク・ライフ・バランスの実現を支援することも大切です。

実際に社員のモチベーションアップに取り組む事例として、「株式会社ディー・エヌ・エー」と「Daigasグループ」の人事制度を紹介します。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーは、2017年に、以下の3つの制度を導入しました。いずれも、「多様な働き方や経験をしてほしい」「社員が活躍できる仕組みをつくりたい」という社員のニーズに答えたものです。

• 副業
  業務委託やフリーランスとして、社外で働くことができるようになりました。二重雇用は禁止、労働時間の上限は35時間まで、3カ月ごとの状況報告を義務付けるなど、ルールも明確に定められています。
• クロスジョブ制度
  他部署の仕事を兼務することができるようになりました。業務の最大30％までとしていますが、あくまで目安です。これ以下であっても、主務がおろそかになる場合は制度の適用から外すというルールを設けています。
• シェイクハンズ制度
  異動を希望する社員が、自ら希望する部門の部門長とコンタクトを取り、合意が取れれば、上司や人事部門の承認なく異動できるようになりました。業務への影響を考慮し、シェイクハンズが成立した日から半年以内に現部署と話し合い、異動時期を決めて辞令を発令するというルールを設けています。

2021年3月末時点で、延べの申請件数は約500件。副業をしている正社員は約2割で、社員の視野の広がりや、定着率の向上を効果として実感しているようです。

参考：株式会社ディー・エヌ・エー｜一般社団法人日本経済団体連合会（PDF）

Daigasグループ

Daigasグループ（旧大阪ガスグループ）では、育成コース別の人事制度を導入しています。概要は、以下の図のとおりです。

※※※※図引用※※※※

コースエントリーは社員自ら行い、社員がそれぞれのコースで能力を最大限発揮できるよう、コースごとに研修を体系化しています。加えて、階層別の各種研修プログラム、自己選択型研修なども充実しており、自発的なキャリア形成と、成長意欲向上を促進しています。

また、海外人材育成の研修にも力を入れています。「大阪ガスグループ」から「Daigasグループ」へのグループブランド名の変更も、海外進出を視野に入れたものです。海外人材育成のための研修の具体的な内容としては、海外の関係会社や研究機関への赴任、海外での短期語学研修、グローバル感覚や経営リテラシーを養うための海外大学への留学派遣などがあります。

参考：人材育成と処遇 | 人間成長を目指した企業経営（憲章Ⅵ） | Daigasグループのサステナビリティ | Daigasグループ

社員のモチベーションをアップさせるには、グループワークが効果的です。グループワークとは、チームでテーマについて議論したり、力を合わせて課題を解決したりする研修のことをいいます。

グループでは、一人の頑張りや言動、ちょっとした仕草などが、他のメンバーにも影響を与えます。「あの人があんなに頑張っているのだから、自分も頑張らなくては」などと、刺激された経験がある人も多いのではないでしょうか。また、グループのなかにいるだけで、「見られている」という意識が働き、やる気が出たり、作業をきちんとこなすようになったりするものです。

逆に、「自分がやらなくても誰かがやってくれる」「一人くらい欠けても問題ないだろう」というように、グループでいることでネガティブな効果が生まれることもあります。ポジティブな効果を引き出すには、メンバー同士が信頼し合っていることと、グループのなかで一人ひとりに役割があることが重要です。それを実感できるグループワークを導入することで、グループ全体のモチベーションを高めることができるでしょう。

社員のモチベーションをアップさせたいなら、「楽しく」チームで取り組めるグループワークがおすすめです。

株式会社IKUSA（以下、IKUSA）は、社員のモチベーションの向上・維持につながる、さまざまなサービスを提供しています。そのなかから「謎解き脱出ゲーム」と、オンラインでも実施できる「リモ謎」「合意形成研修 コンセンサスゲームONLINE」を紹介します。

謎解き脱出ゲーム

「謎解き脱出ゲーム」は、チームで協力して謎を解き、ある空間からの脱出を目指すゲームです。実際の空間から脱出するリアル脱出ゲームではなく、机と椅子があればどこでも実施できるので、研修にも気軽に取り入れることができます。複数のストーリーがあり、研修内容や目的に応じてカスタマイズも可能です。

内発的モチベーションを引き出すには、「この研修が仕事にどう役立つのか」を、社員に実感してもらう必要があります。このゲームは、ただ楽しいだけでなくチームビルディングにつながるゲームですので、内発的モチベーションの向上が期待できるでしょう。

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リモ謎

「リモ謎」は、Zoomなどのビデオチャットツールを使った、オンラインで行う謎解き脱出ゲームです。独自開発した「リモ謎システム」を採用しており、操作方法もシンプルなので、オンラインに不慣れな方でも安心してお楽しみいただけます。

社員のモチベーションをアップさせる方法として、「多様な働き方を用意する」ことを挙げましたが、テレワークやフレックスタイム制を導入したことで、コミュニケーション自体が減ってしまったというケースも少なくありません。内発的モチベーションを引き出すには、コミュニケーションが欠かせません。オンラインでも、楽しくコミュニケーションが取れる機会をつくりましょう。

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合意形成研修 コンセンサスゲーム ONLINE

「合意形成研修 コンセンサスゲーム ONLINE」は、Zoomなどのビデオチャットツールを使用し、オンラインで行うコンセンサスゲームです。ある場面におけるアイテムの優先順位を、チームで話し合って決めていきます。

先ほども述べたように、グループのポジティブな効果を引き出し、全体の内発的モチベーションを高めるには、メンバー同士が信頼しあっていることが重要なポイントとなります。このゲームでは、個人ワーク→グループワークの流れを通して、相互理解が深まります。相互理解は、信頼関係構築の第一歩です。

また、チーム全員で協力せざるを得ない構造となっており、自然とコミュニケーションが活発になります。チームビルディングにもつながりますので、内発的モチベーションの向上が期待できるでしょう。

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モチベーションは、「やる気」や「やりがい」といった意味合いで使われることも多いですが、イコールではありません。モチベーションとは、「動機付け」です。やる気を一時的に高めるのではなく、しっかりと動機付けをして、目標達成に向けた努力と高い意識を、長期的に維持していくことが重要となります。

高めやすいのは外発的モチベーションですが、効果はあまり長続きしません。短期で成果を得ることは難しいですが、企業としては内発的モチベーションに重点を置いた施策を検討すべきといえるでしょう。

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